Reconversion, c’est le moment !

La situation sanitaire et le contexte économique actuel ont fait prendre conscience à certains individus d'un nouveau modèle de vie plus porteur de sens tant dans leur sphère professionnelle que personnelle.
Dans ce contexte, les GRETA-CFA, le DAVA, le DABM, le CAFOC, opérateurs de la formation professionnelle en région Occitanie proposent un guichet unique d’information et d’accompagnement pour toutes personnes désireuses de s’engager dans un projet de reconversion professionnelle pour changer de vie, changer de métier.
Ainsi, nos équipes vous accompagnent pour construire votre projet de formation.  A partir de l’analyse de votre situation personnelle, nous vous proposons plusieurs modalités d'accompagnement pour réussir votre nouveau projet professionnel.

  • Bilan de compétences
  • Valorisation des acquis de l’expérience
  • Construction d'un parcours sur mesure
  • Choix d'une formation certifiante (totale ou en bloc de compétences)...

Depuis l’accompagnement personnalisé jusqu'à la conception de votre projet professionnel, nos conseillers étudient avec vous le financement le mieux adapté au regard de votre situation.
Ce bouquet de services vous permet de simplifier votre parcours de professionnalisation et de vous mobiliser uniquement sur la formation et vers la réussite votre projet professionnel.

Préparer votre reconversion avec l'éducation nationale

Les opérateurs de la région académique Occitanie se mobilisent pour répondre à vos projets, préoccupations, envies, idées avec  : 

  • Un guichet unique 
  • Une approche globale de votre projet 
  • Un suivi personnalisé 

MESURES D'ACCOMPAGNEMENT FINANCIÈRES

Fiche mesure - Contrat de professionnalisation

Caractéristiques / point clés de la mesure - Principe – objectif :
Solution efficace pour embaucher et former un nouveau collaborateur un métier, le contrat de professionnalisation repose sur l’alternance entre des périodes de formation et de mise en œuvre pratique en entreprise, avec à la clé, l’obtention d’une qualification professionnelle reconnue par votre branche à laquelle appartient l’entreprise.

Public/ à destination de qui (salarié et/ ou entreprise):
Toute entreprise peut conclure un contrat de professionnalisation avec les publics suivants :
• jeunes de 16 à 25 ans révolus ;
• demandeurs d’emploi de 26 ans et plus ;
• bénéficiaires de minima sociaux : Revenu de solidarité active (RSA), Allocation de solidarité spécifique (ASS) ou Allocation aux adultes handicapés (AAH);
• anciens titulaires d’un Contrat unique d’insertion (CUI)


Formations éligibles : 
Le contrat de professionnalisation peut être conclu pour préparer:
• un diplôme ou un titre à finalité professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
• un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP)
• une qualification reconnue dans les classifications d’une Convention collective nationale (CCN) de branche.

Mise en œuvre :
Le contrat de professionnalisation doit être établi sur un imprimé Cerfa, directement en ligne. Au plus tard dans les 5 jours calendaires suivant le début du contrat, le Cerfa doit être adressé à l’OPCO concerné
Il peut être conclu à durée déterminée (CDD) de 6 à 12 mois ou à durée indéterminée débutant par une action de professionnalisation de 6 mois minimum.

  • Jusqu’à 24 mois pour les bénéficiaires et qualifications définis par accord de branche;
  • Jusqu’à 36 mois pour certains publics dits prioritaires
Pendant le contrat, le salarié suit des actions de professionnalisation incluant des actions de positionnement, d’évaluation, d’accompagnement et de formation. Elle peut être réalisée en interne ou en externe.


Financements :
Financement par l’OPCO (Opérateur de Compétences) sur la base des niveaux de prise en charge définis annuellement par la branche professionnelle dont relève l’entreprise.
À défaut de fixation du niveau de prise en charge, le financement varie de 9,15 € / heure jusqu’à 15 € / heure pour les publics « prioritaires »
Possibilité de prise en charge des formations des tuteurs par l’OPCO.

Aides financières à l’employeur :
  • Aide forfaitaire à l’employeur (AFE) versée par Pôle emploi, pour l’embauche d’un demandeur d’emploi âgé de 26 ans ou plus (jusqu’à 2000 €).
• Aide à l’embauche d’un demandeur d’emploi de 45 ans et plus, versée par Pôle emploi (jusqu’à 2000 €, cumulable avec l’AFE).
• Aide à l’embauche d’une personne en situation de handicap versée par l’Agefiph, pour tout contrat prévoyant une durée minimale de travail hebdomadaire d’au moins 24h (jusqu’à 4000 €).
Réduction générale de cotisations sociales patronales de la part de l’URSSAF, pour les rémunérations n’excédant pas 1,6 SMIC (variable selon le niveau de rémunération du salarié et l’effectif de l’entreprise: moins de 20 salariés/20 salariés ou plus)
Dans le cadre du plan de relance alternance « 1 jeune / 1 solution »
Aide fixée à 5 000 € pour les mineurs et à 8 000 € pour les majeurs qui préparent un diplôme ou un titre à finalité professionnelle jusqu’à Bac + 5, uniquement pour les contrats signés entre le 1er juillet 2020 et le 28 février 2021.

Bénéficiaires :
• entreprises < 250 salariés sans condition ;
• entreprises > 250 salariés à la condition qu’elles s’engagent à respecter un quota d’alternants 2021.
Rémunération candidat :
  • la rémunération est calculée en fonction de l’âge du salarié et de son niveau de formation de 55 à 100% du SMIC

 

Fiche Mesure - PRO A

Fiche Technique sur PRO A (PROmotion ou reconversion par Alternance)

Caractéristiques / point clés de la mesure - Principe - objectif :
La loi du 05 septembre 2018 a créé ce dispositif en remplacement de la période de prof.
Le dispositif (Pro-A) vise à favoriser l’évolution professionnelle des salariés et leur maintien dans l’emploi (mobilité interne). Sont particulièrement concernés les salariés dont la qualification s’avère insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail.
La Pro-A vise l’acquisition de savoirs généraux et d’un savoir-faire professionnel. La formation (savoirs généraux) peut être réalisée par un organisme de formation externe ou interne à condition que l’entreprise dispose d’un service de formation dédié. Le savoir-faire professionnel s’acquiert par l’exercice en entreprise d’activités en relation avec la qualification recherchée.
Ce dispositif demande une extension par accord de Branche.

Public/ à destination de qui (salarié et/ ou entreprise) :
Le dispositif est réservé aux salariés :

  • En contrat à durée indéterminée (CDI)
  • Placés en activité partielle suite à une diminution de leur durée de travail ou à une fermeture temporaire de l'entreprise
  • En contrat unique d’insertion à durée indéterminée (CUI-CDI)
Pour être éligible au dispositif, ces salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par un diplôme ou un titre de niveau Bac+3 (niveau Licence) enregistré au RNCP.

Formations éligibles :
La Pro-A permet au salarié de monter en compétences pour changer de métier ou de profession et/ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle.
Elle peut être mobilisée à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
Les actions éligibles sont les actions de formation (titre RNCP, RS, CQP, VAE, certificat CléA).
La liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A est fixée par accord collectif de branche étendu. Il faut donc vérifier auprès de l’OPCO si la Branche a une extension au sujet de la PRO A.

Mise en œuvre :
La formation peut se dérouler :
  • Pendant le temps de travail avec maintien de la rémunération du salarié 
  • Tout ou partie en dehors temps de travail avec l’accord écrit du salarié et dans la limite de 30 heures par salarié et par an (ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année).
À noter : l’accord du salarié pour la réalisation de tout ou partie des actions en dehors du temps de travail est obligatoire. Les heures de formation réalisées hors temps de travail ne donnent pas lieu à indemnisation.
L’employeur a l’obligation de désigner un tuteur. Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif visé par la Pro-A.
La durée de la formation en Pro-A est comprise entre 6 et 12 mois.
Deux exceptions :
  • Durée pouvant aller jusqu’à 36 mois pour les salariés âgés de 16 à 25 ans n’ayant pas validé un niveau 2 et non titulaires d’un diplôme de l’enseignement technologique ou professionnel
  • Durée pouvant aller jusqu’à 24 mois pour d’autres publics ou si la nature des qualifications prévues l’exige à condition que les bénéficiaires et la nature des qualifications soient définis par accord collectif de branche.
L’ensemble des actions sont d’une durée minimale comprise entre 15 % et 25% de la durée totale du dispositif de Pro-A, sans être inférieure à 150 heures. Un accord de branche peut porter au-delà de 25 % la durée des actions pour certaines catégories de bénéficiaires.
À noter : les durées ci-dessus ne s’appliquent pas aux actions Cléa et VAE.

Financement :
Les actions de formation mises en œuvre au titre de la Pro-A sont prises en charge par l’OPCO dont relève l’entreprise sur la base de forfait couvrant les frais pédagogiques et/ou les frais annexes (transport et/ou d’hébergement).
Ces forfaits sont définis par accord de branche.
Ce forfait peut couvrir, si l’accord le prévoit :
  • La rémunération dans la limite du coût horaire du Smic par heure
  • Tout ou partie des frais de tutorat et des frais de formation du tuteur
En l’absence de forfaits conventionnels, la Pro-A est prise en charge sur la base de 9,15 € / heure de formation.
À noter : les dépenses excédant les montants forfaitaires peuvent être prises en charge, pour les entreprises de moins de 50 salariés, au titre du plan de développement des compétences selon les OPCO.
 

Fiche mesure - Le projet de Transition professionnelle (PTP)

Caractéristiques / point clés de la mesure - Principe - objectif :

Le projet de Transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet de reconversion. Il remplace le CIF depuis le 01/01/2019. Il est soumis à des conditions d’éligibilité en termes d’ancienneté et de durée de contrat.
Le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’une prise en charge de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation, conformément aux règles de financement édictées.
La demande de prise en charge du projet est adressée, par le salarié, à Transitions Pro puis examinée par la Commission paritaire régionale (CPR) compétente de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, après avoir obtenu l’accord de son employeur.
La demande de prise en charge d’un projet de transition professionnelle intervient après la réalisation d’une action de positionnement préalable réalisée à titre gratuit par le prestataire de formation contacté en vue de suivre l’action de formation.

Public/ à destination de qui (salarié et/ ou entreprise) :

Le projet de transition professionnelle concerne tout salarié du secteur privé justifiant d’une certaine ancienneté dans son entreprise :
Cas générique : Le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.
Par dérogation, des modalités particulières sont prévues pour les salariés à l’issue de leur CDD et pour les salariés intérimaires*ou intermittents*du spectacle (*décret spécifique).

Exception: L’ancienneté n’est pas exigée pour :
§Les personnes bénéficiaires relevant de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (OETH)
§Les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Formations éligibles :
Pour être éligible, les formations suivies doivent être inscrites au RNCP ou au répertoire spécifique

Mise en œuvre :
Le salarié peut bénéficier d’un congé spécifique si la formation est effectuée en tout ou partie durant le temps de travail. Le salarié peut adresser alors une demande de prise en charge à Transitions Pro Occitanie.
L’accord préalable de l’employeur est requis lorsque le salarié entend suivre la formation en totalité ou partie sur son temps de travail.
Le salarié présente une demande écrite d’autorisation d’absence à l’employeur au plus tard :

  • 120 jours avant le début de la formation si l’absence continue à une durée d’au moins 6 mois.
  • 60 jours avant le début de la formation si l’absence continue est inférieure à 6 mois ou si elle est à temps partiel.
La demande de congé doit préciser la désignation de l’action de formation, la date de début et la durée de celle-ci ainsi que le nom de l’organisme de formation qui en est responsable, l’intitulé et la date de l’examen concerné.

Financement :
Les frais pédagogiques, frais de validation des compétences et des connaissances liées à la réalisation du projet, frais annexes dont transport, repas et hébergement …), rémunération du salarié ainsi que cotisations et contributions sociales liées sont pris en charge.
Ces coûts sont financés en priorité par la mobilisation des droits inscrits sur le CPF du salarié et complétés par les fonds versés à la CPR par France compétences.
Rémunération du salarié, selon le niveau de rémunération de celui-ci :
  • Inférieur à 2 Smic : prise en charge à hauteur de 100 % du salaire de référence,
  • Supérieur ou égal à 2 Smic prise en charge à hauteur de :
    • 90 % du salaire de référence lorsque la durée n’excède pas un an ou 1 200 heures,
    • 90 % pour la première année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé est supérieure à un an ou 1 200 heures puis 60 % pour les années suivantes ou à partir de la 1 201e heure
Version du 14 Juin 2021

Fiche mesure - FNE FORMATION (Fonds National de l’Emploi –appui aux mutations économiques)

Caractéristiques / point clés de la mesure - Principe - objectif :
Le dispositif FNE-Formation est un dispositif de financement formation d’accompagnement des entreprises. Celui-ci a été modifié de manière temporaire afin de répondre aux besoins des entreprises liées à la pandémie et a évolué pendant l’année 2020 et 2021.
Il est accessible à toutes les entreprises qui ont des salariés en chômage partiel. En contrepartie des aides de l’État, l’employeur doit s’engager à maintenir dans l’emploi le salarié formé pendant toute la période de la convention. Le contrat de travail étant suspendu pendant la période d’activité partielle, l’employeur doit recueillir l’accord écrit du salarié pour le suivi de la formation.

Public/ à destination de qui (salarié et/ ou entreprise):
L’ensemble des entreprises ayant des salariés placés en activité partielle (AP) ou activité partielle de longue durée (APLD) sont éligibles, à l’exception des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation. Les entreprises en PSE ou cessation d’activité ne sont pas éligibles au dispositif.
Il n’y a pas de critère de taille d’entreprise ou de secteur d’activité. Tous les salariés, à l’exception des alternants sont éligibles, indépendamment de leur catégorie socio-professionnelle ou de leur niveau de diplôme.

Formations éligibles :
Les actions éligibles sont celles prévues aux 1°, 2° et 3° de l’article L. 6313-1 du Code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même Code, soit :

  • Action de formation certifiantes
  • VAE
  • Bilan de compétence
→Notion à travailler : un parcours incluant un positionnement pédagogique, une évaluation et l’accompagnement du stagiaire
Durée : 12 mois maximum
À l’exception des formations relevant de l’obligation de formation générale à la sécurité incombant à l’employeur (articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail) et des formations par apprentissage ou par alternance. La formation doit permettre au salarié de développer des compétences et renforcer son employabilité, quel que soit le domaine concerné.

Mise en œuvre :
Les dossiers de demande de subvention FNE-Formation sont instruits par les OPCO.
Les différentes étapes constitutive d’un dossier :
  • Lister les salariés en AP et APLD avec un besoin de formation
  • Sélectionner l’OF avec un devis, programme (La FOAD est possible avec un certificat de réalisation)
  • Recueillir l’accord écrit des salariés
  • Transmettre à l’OPCO la demande de financement (demande de subvention, devis, programme, accords écrits salariés, convention)
  • Instruction par l’OPCO (subrogation de paiement possible)


Financement :
À compter du 1er janvier 2021 :

Certains OPCO mobilisent des ressources supplémentaires afin de prendre en charge les frais annexes.
Les dossiers de demande de subvention FNE-Formation sont instruits par les OPCO. Pour plus de précisions, les entreprises peuvent se rapprocher de leurs OPCO.



Certains OPCO mobilisent des ressources supplémentaires afin de prendre en charge les frais annexes.
Les dossiers de demande de subvention FNE-Formation sont instruits par les OPCO. Pour plus de précisions, les entreprises peuvent se rapprocher de leurs OPCO.



 

Fiche mesure Transitions Collectives / Trans

Caractéristiques / point clés de la mesure - Principe - objectif :
Développé dans le cadre du plan de relance, bénéficiant d’une enveloppe de 500M€ issue du FNE F°, et signé le 06/01/2021, le dispositif « TransCo » doit permettre d’accompagner les transitions professionnelles de salariés dont l’emploi est menacé, vers des secteurs en développement. Ce dispositif a pour objectif de protéger les salariés dont le métier est fragilisé, en leur proposant de développer leurs compétences dans le cadre d’un cycle maximum de 24 mois de formation certifiante et en les préparant à des métiers « porteurs ».
Ce dispositif s’adosse sur la réglementation relative au projet de transition professionnelle individuel (CPF de transition), notamment sur les règles d’éligibilité du projet de reconversion.
La durée des formations proposées devra être calculée au plus juste pour tenir compte des compétences détenues par le salarié et du parcours de formation nécessaire en lien avec les métiers porteurs sur le territoire.

Public/ à destination de qui (salarié et/ ou entreprise):
Les salariés :

  • en CDI et non concernés par une décision de rupture
  • en CDD ou en contrat avec une entreprise d’Intérim, avec au moins 2 ans d’expérience dont 1 an dans la même entreprise et dont l’emploi est menacé
qui s’orientent vers des métiers porteurs au niveau local.

Etre accompagné d’un CEP hors Pôle emploi et Mission Locale

Avoir réalisé une action de positionnement préalable auprès d’un prestataire de formation afin d’identifier ses acquis professionnels permettant d’adapter la durée du parcours de formation

"Transitions collectives" vise toutes les entreprises, y compris les plus petites.

Formations éligibles :
Pour être éligibles, les formations suivies doivent être inscrites au RNCP ou au Répertoire Spécifique.

Mise en œuvre :
Un accord GPEC, ou plus précisément de GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) pour identifier les métiers fragilisés, est un préalable à l’inscription d’une entreprise dans un processus de Transitions collectives. Il doit être transmis à la Direccte.
Pour réaliser ce diagnostic RH, les entreprises et notamment les plus petites, peuvent bénéficier de l’appui technique et financier des Direccte ou OPCO. Une convention permet aux Direccte de conventionner avec les associations Transitions Pro (ATPro ou CPIR) qui sont chargées du pilotage territorial du dispositif et de la gestion des dossiers.
L’entreprise informe alors les salariés dont elle considère l’emploi menacé. Ces salariés, sur la base du volontariat peuvent rentrer dans le dispositif. Si le salarié a au moins 2 ans d'ancienneté, il bénéficie d’un financement total. Il peut être formé à un nouveau métier pour lequel il y a des opportunités repérées dans le bassin d'emploi (sans avoir à utiliser le CPF).
Sur la base du volontariat, le salarié prend rendez-vous avec un conseiller en évolution professionnelle (CEP) et un représentant de l'association locale pour la transition professionnelle, qui sera la cheville ouvrière de ce dispositif. 
À l'issue de la formation, le salarié est accompagné jusqu'à l’obtention d’un nouvel emploi, ce qui doit être rapide, car les besoins du territoire sont identifiés en amont. Si toutefois le projet échoue, le salarié retrouve son emploi dans l’entreprise de départ.
Financement :
L’État prend en charge la rémunération et la formation des salariés qui s’engagent dans un parcours de "Transitions collectives" selon un barème établi en fonction de la taille de l’entreprise :
  • pour les entreprises de 1 000 salariés et plus, la prise en charge de la rémunération et de la formation sera de 40 % du coût total, le reste à charge devant être assumé par l’entreprise du salarié, voire l’entreprise d’accueil ;
  • pour les entreprises de 300 à 999 salariés, la prise en charge de l'État sera de 75 % ;
  • pour les TPE et PME de moins de 300 salariés, il n’y aura pas de reste à charge, l’État finançant la totalité des frais engagés (formation et rémunération)
Le reste à charge financé par l’entreprise ou l’entreprise d’accueil.
Dans le cas de TransCO, le salarié n’a pas à engager son CPF dans le cadre de son parcours.
 
Version du 14 Juin 2021

Fiche Mesure - Contrat d'apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié visant l’obtention d’une qualification. L’apprentissage repose sur le principe de l’alternance entre enseignement théorique et pratique en centre de formation et enseignement du métier chez l’employeur avec lequel l’apprenti a conclu son contrat.
Type et durée du contrat
La durée du contrat dépend du titre ou du diplôme visé :

  • Sa durée est comprise entre minimum 6 mois et 36 mois (48 pour un apprenti en situation de handicap) selon la profession et le niveau de qualification préparé
  • Il peut être conclu pour une durée indéterminée
  • Possibilité́ de prolongation ou de réduction de la durée 
  • La durée du contrat doit impérativement inclure les périodes d’examen
  • La date de démarrage du contrat ne pourra pas être supérieure à plus de trois mois avant le début de formation au GRETA-CFA
  • La date de fin de contrat ne pourra pas être supérieure à plus de trois mois après le passage de l’examen
La durée de la formation doit prendre en compte 3 indicateurs :
  1. Elle doit représenter au minimum 25 % de la durée du contrat.
  2. La durée minimum de formation prévue par les référentiels de formation
  3. Elle doit tenir compte du positionnement initial de l’apprenti(e)
Pour les contrats d’apprentissage, les durées de formation par diplôme sont stipulées dans le décret n° 2020-624 du 22 mai 2020 modifiant les dispositions du code de l'éducation relatives aux durées de formation en centre de formation d'apprentis pour la préparation aux diplômes du certificat d'aptitude professionnelle, du baccalauréat professionnel, du brevet professionnel, du brevet des métiers d'art, de la mention complémentaire et du brevet de technicien supérieur.
L’aide couvre les formations en apprentissage jusqu’au niveau de Master (bac + 5 ou niveau 7 du RNCP)
    1. Aide unique aux employeurs d’apprentis (AUEA) :
  • 2 000 € maximum pour la 2ème année d'exécution du contrat d'apprentissage,
  • 1 200 € maximum pour la 3ème année d'exécution du contrat d'apprentissage.
Cette aide concerne TOUTES les entreprises et associations sans limite de taille SAUF les établissements publics administratifs, les établissements publics industriels et commerciaux et des sociétés d’économie mixte. Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles. Cette aide concerne exclusivement les apprentis de moins de 26 ans.
    1. Aide à l’embauche des jeunes de moins de 26 ans (AEJ)* :(aide valable jusqu’au 31 mai 2021 dans la limite de 1,6 Smic
- Cette aide n’est pas cumulable avec l’aide exceptionnelle aux employeurs qui recrutent des apprentis

Le montant est de cette aide est de :
- 4000 € sur un an pour un salarié à temps plein. (Montant proratisé en fonction du temps de travail et de la durée du contrat de travail). 

Le bénéfice de cette aide est conditionné au maintien du salarié au moins 3 mois dans les effectifs de l’entreprise à compter de son embauche.
Les demandes d’aide sont à adresser à l’ASP. L’aide est versée à la fin de chaque trimestre.
  1. Les employeurs d’apprentis bénéficient du régime de réduction générale de cotisations patronales.
  1. Aide AGEFPIH pour les apprentis en situation de RQTH
  1. Les apprentis sont exonérés de la totalité́ des cotisations salariales d’origine légale et conventionnelle pour la part de rémunération inférieure ou égale à 79 % du SMIC.
Quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise : 

- La rémunération de l’apprenti n’est pas assujettie à la CSG et à la CRDS ;
- Les cotisations patronales et salariales dues au titre des assurances sociales (maladie, maternité, invalidité, décès, vieillesse) sont totalement exonérées ;
- Les cotisations salariales d’assurance chômage sont exonérées ;
- Les cotisations liées aux accidents du travail et aux maladies professionnelles restent dues.


AIDES POUR LES APPRENTIS :

Ces aides ont pour objectifs de permettre l’accès à la formation et d’améliorer les conditions de vie en participant au financement :
  • De la restauration
  • De l’hébergement
  • Du premier équipement
  • Du permis de conduire
D’autres aides sont aussi proposées par différentes institutions et structures (Conseil Régional...)
La restauration et l’hébergement
Les OPCO prennent en charge les frais engagés par le GRETA-CFA au titre de la restauration et l’hébergement des apprentis. Ces frais d’hébergement et de restauration doivent être supportés par le GRETA-CFA pour prétendre à un financement.
Montant Type de forfait
Hébergement 6 € Par nuitée (petit déjeuner inclus)
Restauration 3 € Par repas
Le premier équipement :
Les OPCO prennent en charge les frais engagés par le GRETA-CFA au titre de l’acquisition du 1er équipement individuel des apprentis dans la limite d’un plafond maximal de 500 € établi en fonction de la nature des activités des apprentis.

Cette acquisition n’est financée qu’une seule fois par apprenti lors de son entrée en formation et n’est pas cumulable avec la prise en charge de ce même équipement par la Région (1er équipement des apprentis en formation mixées avec l’initial scolaire).
L’aide au financement du permis B de conduire :
L’aide au financement du permis B est de 500 €. Elle est avancée par le GRETA-CFA à l’apprenti et remboursée par l’ASP au GRETA-CFA. Elle n’est attribuée qu’une fois.
Le bénéfice de l'aide au permis de conduire pour les apprentis est subordonné au respect par l'apprenti(e) des conditions cumulatives suivantes à la date de la demande d'aide :
  • Être âgé d'au moins 18 ans
  • Être titulaire d'un contrat d'apprentissage en cours d'exécution
Être engagé dans la préparation des épreuves du permis de conduire autorisant la conduite des véhicules de la catégorie B mentionnée à l'article R. 221-4 du Code de la route.
 
Version du 14 juin 2021

Fiche mesure - Le Plan de Développement des Compétences

Caractéristiques / point clés de la mesure - Principe - objectif :
Le Plan de Développement des Compétences, PDC, élaboré à l’initiative de l’employeur après avis des représentants du personnel (le cas échéant) recense et organise l’ensemble des actions de formation, de bilans de compétences, de VAE, ou celles participant à la lutte contre l’illettrisme, mises en place par l’employeur pour ses salariés. C’est un outil stratégique au service de l’entreprise pour faire face aux évolutions des métiers et de l’environnement économique. C’est un facteur essentiel de la performance économique de l’entreprise et un outil de gestion des ressources humaines.
Le PDC identifie deux types d’actions de formation :

  • des actions de formation obligatoires, correspondant à « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou fonction » en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles se déroulent pendant le temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération.
  • les autres actions de formation dites non obligatoires. Elles constituent également du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération. L’accord du salarié est nécessaire pour la réalisation d’actions de formation en dehors du temps de travail. Le refus du salarié ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

D’une manière générale, le PDC vise à anticiper les changements, à accompagner les projets de l’entreprise afin d’assurer sa pérennité sur le marché par l’adaptation du salarié à son poste de travail au regard de l’évolution des emplois et des technologies.

L’action de formation y est définie comme un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (Afest), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance ».

Public/ à destination de qui (salarié et/ ou entreprise) :
Tous les salariés sont concernés par le PDC, Plan de Développement des Compétences, indépendamment de la taille de l’entreprise.

Formations éligibles :
Diverses catégories de formations sont éligibles au plan de développement de compétences :
 Article L6321-1 modifié par LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 8 (V)
  • Formations participant au développement des compétences des salariés notamment au regard de l’évolution des emplois, des technologies, y compris numériques, ainsi qu’à la lutte contre l’illettrisme permettant l’accès au socle de connaissances et de compétences (éligibles mais non obligatoires)
  • Formations obligatoires de l’employeur qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application de dispositions légales et réglementaires :
-Sécurité, hygiène
-Prévention des risques professionnels,
-SST, Caces, Fimo, habilitations électriques…
-VAE
-Bilan de compétences




Mise en œuvre :
Tout salarié peut être visé par une action de formation* prévue par le plan de développement des compétences de son entreprise. Aussi, le départ en formation est assimilé à l’exécution normale de son contrat de travail et le salarié ne peut pas s’opposer. Comme la demande de l’employeur relève de son pouvoir de direction, le salarié ne pas y déroger et si c’est le cas, cela peut être qualifié de faute professionnelle pouvant justifier, le cas échéant, un licenciement.
Les formations non obligatoires sont effectuées sur le temps de travail ou, à condition d’obtenir l’accord du salarié, hors temps de travail et sans allocation, dans la limite de 30H annuelles.
La notion d’action de formation* se définit comme tel : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.

Financement :
Financement par l’OPCO de rattachement pour les entreprises de moins de 50 salariés, sur la base des niveaux de prise en charge définis annuellement par la branche professionnelle dont relève l’entreprise.
Le coût de la formation est pris en charge par l'employeur ainsi que l’ensemble des frais annexes : transport, repas, hébergement.
Durant la formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale habituelle.
Version du 14 juin 2021

Reconversion, c'est le moment de se lancer !  
Nos équipes vont vous accompagner vers la réussite.